女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

女性が管理職として活躍できる雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

<女性活躍推進法とは>

「女性活躍推進法」とは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」の通称です。 同法は、女性が職業生活でその希望に応じて、十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するために制定されました。

<一般事業主行動計画とは>

女性活躍推進法に基づき、自社の女性の活躍に関する状況分析、課題分析を踏まえ、女性の活躍推進のために策定する計画です。

1、計画期間

平成28年4月1日~平成37年3月31日

 

2、当社の課題

課題1: 管理職に占める女性割合が低い
課題2: 管理職を目指す女性が少ない
課題3: 女性が配属されている部署が男性と比較して限定されている

 

3、目標

管理職(課長級以上)に占める女性割合を15%以上にする。

 

4、取り組み内容と実施時期

取組1:
人事評価基準について見直しを図る。

(1) 平成28年10月~
部署ごとの男女別評価を検証し、現在の人事評価について、女性にとって不利な昇進基準になっていないか、男女公正な昇進基準となっているか精査し、必要に応じて新しい評価基準を検討する。
(2) 平成30年4月~
新しい評価基準について試行開始。課題を検証。
(3) 平成32年4月~
新しい評価基準に基づく評価を本格実施。

 

取組2:
女性職員を対象として管理職育成を目的としたキャリア研修を実施する。

(1) 平成28年6月~
研修プログラム検討。
(2) 平成30年6月~
女性社員に対する研修ニーズの把握のため、アンケート、ヒアリングなどを実施。
(3) 平成32年6月~
アンケートの結果を踏まえ、研修プログラムの決定。
(4) 平成34年6月~
管理職育成キャリア研修の実施(10月、11月)
(5) 平成34年6月~
併せて管理職を対象とした研修を実施。

 

取組3:
これまで女性社員が少なかった部署等に女性を積極的に配置する。

(1) 平成28年6月~
男女の配置で偏りがある部署の洗い出しを始める。
(2) 平成30年6月~
女性があまり配置されてこなかった部署に女性を配属するうえでの課題点を分析。
(3) 平成32年6月~
「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を活用し、営業部門等のロールモデルとなる女性社員によるメンター制度を社内立ち上げ。
(4) 平成36年4月~
対象となる女性社員へのきめ細かなヒアリング、研修を実施。
(5) 平成36年4月~
実際に配属を実施し、定期的なフォローアップを実施。
ページの先頭へ戻る